Самые частые нарушения трудового законодательства 2023. Какие ошибки не допускать в 2024

[Собака]

Здесь мы собрали самые частые нарушения при работе с персоналом, чтобы вы знали, на что обратить внимание, чтобы не допускать нарушения трудового законодательства.

Иллюстрация: Вера Ревина/Клерк.ру

Отсутствие трудовых договоров в ситуациях, когда они необходимы​

Нарушения, связанные с отсутствием трудовых договоров, можно разделить на два типа:

1. Компания нанимает сотрудника без официального оформления, тем самым уходит от обязанностей страхователя и налогового агента. Работник же в таких отношениях не защищен с точки зрения социального обеспечения и подвержен риску частично или полностью лишиться зарплаты, если работодатель оказался нечестен, или у него возникли финансовые трудности.
2. Между организацией и физлицом заключен гражданско-правовой договор, хотя отношения строятся по схеме «работодатель — наемный сотрудник». От компаний такая форма сотрудничества не требует отчислений в СФР в части страхования от несчастных случаев и профзаболеваний. А если физлицо имеет статус самозанятого, то заказчик освобождается от уплаты НДФЛ, страховых взносов и сдачи отчетности.

Если компания предпочитает фрилансеров штатному персоналу, то уход от трудовых отношений к гражданско-правовым должен сопровождаться не только переименованием договора, но и изменением его содержания. Нужно перестроить сотрудничество на схему «заказчик — исполнитель» и платить вознаграждение за результат, а не за процесс.

Наем работников без заключения трудового договора или с оформлением гражданско-правового вместо трудового наказывается штрафом по п. 4 ст. 5.27 КоАП:

• на ИП — 5 000 — 10 000 рублей;
• на должностное лицо — 10 000 — 20 000 рублей;
• на юрлицо — 50 000 — 100 000 рублей.

Трудовые договоры не содержат обязательных условий ​

Под действие того же п. 4 ст. 5.27 КоАП подпадают и ситуации, когда трудовые договоры заключены, но их содержание не удовлетворяет требованиям ст. 57 ТК, а именно в договорах не прописаны:

• место работы;
• трудовая функция и характер работы;
• условия оплаты и труда, гарантии и компенсации;
• режим труда и отдыха и др.

Подобное случается, когда работодатель использует скачанный в интернете шаблон трудового договора, но не корректирует его под реальные данные, ограничиваясь внесением сведений о сторонах трудовых отношений и их реквизитов.
Такой формальный подход к оформлению персонала может повлечь не только наказание за нарушение трудового законодательства, но и последствия, которые напрямую зависят от содержания трудового договора, например:

• от места работы зависит порядок налогообложения доходов работника, если он трудится удаленно из-за границы;
• указание класса и степени вредности согласно результатам проведенной аттестации рабочих мест или спецоценки в части условий труда на рабочем месте влияют на необходимость предоставления работнику дополнительных дней отпуска и уплату дополнительных страховых взносов за вредность.

Нарушения при привлечении к сверхурочной работе​

Любое привлечение сотрудника к работе в нерабочее в соответствии с его графиком время, должно оформляться письменным распоряжением руководителя при наличии письменного согласия работника, а также компенсироваться дополнительным временем отдыха или оплачиваться в повышенном размере:

• Если речь о сверхурочной работе, то первые два часа подлежат оплате в полуторакратном размере, а третий и последующие — в двукратном (ст. 152 ТК).
• Работа в выходные и нерабочие праздники — минимум в двукратном (ст. 153 ТК).

Согласие работника не требуется только в экстренных случаях, перечисленных в ст. 99 и 113 ТК, а определенные категории работников вообще нельзя привлекать к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных. Однако работодатели часто забывают об этих правилах и не придают должного внимания оформлению сверхурочки и работе в выходные и праздники.

Не закреплен порядок индексации​

В общем случае работодатели обязаны поддерживать покупательскую способность заработной платы работников, то есть проводить индексацию (ст. 134 ТК). Однако просто увеличить оклады на определенный процент — недостаточно, так как законодательство требует, чтобы порядок проведения индексации был закреплен в локальных актах работодателя, например, в коллективном договоре.

Порядок должен включать в себя периодичность и показатель, который компания берет за основу при пересчете заработных плат работников:

• размер инфляции;
• рост потребительских цен;
• региональный или федеральный прожиточный минимум.

Кстати, по оценкам Минэкономразвития прогнозируемый уровень инфляции на 2024 год составляет

Для просмотра ссылки необходимо нажать Вход или Регистрация

. Поэтому работодатели, которые при проведении индексации ориентируются на величину инфляции, при планировании фонда оплаты труда на
будущий год могут учитывать этот прогноз.

Работников не ознакамливают с локальными актами​

Локальные нормативные акты (ЛНА) нужны, чтобы регламентировать рабочие процессы и выполнять требования законодательства. Но издать ЛНА мало, с ним необходимо ознакомить персонал. Но часто у работодателей в нарушение ч. 2 ст. 22, п. 8 ст. 86 ТК отсутствуют листы ознакомления с приказами, регламентами и прочими внутренними документами.

Не ведется учет рабочего времени​

Работодатель обязан вести табели учета рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК). Именно по ним работодатель и проверяющие могут проанализировать выработку и привлечение к работе в сверхурочное время, нерабочие и праздничные дни.

Сотрудникам на одной должности установлены разные оклады​

Руководитель компании может по-разному оценивать вклад работников в общее дело и платить не одинаковую заработную плату сотрудникам, которые числятся на одинаковых должностях. Однако такая дифференциация должна достигаться за счет стимулирующих и поощрительных персональных выплат, а не за счет разницы в окладах.

Разные тарифные ставки на должностях с равной сложностью труда недопустимы (письмо Минтруда от 25.10.2017 № 14-1/В-953). К тому же ст. 22 ТК обязывает работодателя обеспечивать равную оплату за равный труд.

Отпускные нарушения​

Отпуска — это особая тема, которая в понимании большинства работодателей и работников сводится к нахождению между сторонами трудовых отношений компромисса в части длительности и конкретных дат отдыха. При этом работодатели забывают про:

• составление ежегодного графика отпусков
• уведомление работников о приближении запланированного по графику отпуска.

Кроме того:

• отпуска разбиваются на несколько частей, и ни одна из них не достигает четырнадцати дней;
• отпускные выплачиваются с нарушением сроков.

Все это, а также нарушения, описанные в предыдущих пяти разделах — нарушение трудового законодательства, за которые трудовые инспекторы накажут работодателя по п. 1 ст. 5.27 КоАП:

• ИП и должностное лицо оштрафуют на 1 000 — 5 000 рублей;
• юрлицо — на 30 000 — 50 000 рублей.

За повторные нарушения штраф, выписанный юрлицу, может составить 70 000 рублей, предпринимателю и директору — 20 000 рублей, последнему также грозит дисквалификация на 1 — 3 года (п. 2 ст. 5.27 КоАП).

Не соблюдаются требования охраны труда​

Обязанность работодателя — обеспечить охрану труда (ст. 214 ТК). Это широкое понятие включает в себя целый комплекс мер. Однако многие работодатели забывают, что охрана труда касается не только вредных и опасных профессий, но и всех остальных, и не уделяют должного внимания соблюдению требований охраны труда:

• Инструктажи по охране труда проводятся формально или не проводятся вовсе.
• Работники не обучены правильному использованию средств индивидуальной защиты как в штатном режиме, так и при происшествиях.
• Эвакуационных планов нет.
• Огнетушители с просроченными сроками годности или отсутствуют.
• Санитарно-гигиенические и бытовые условия труда не обеспечиваются.
• Системы управления охраной труда отсутствует или не работает и т.д.

Пренебрежительное отношение работодателя к исполнению обязанностей по охране труда может обернуться трагедией, за что руководству компании грозит уголовная ответственность вплоть до лишения свободы в зависимости от количества пострадавших и степени тяжести причиненного вреда по ст. 143 УК

Заработная плата выплачивается с нарушением сроков или не выплачивается вообще​

Задержка выплаты отпускных, расчетов при увольнении, текущих заработных плат на несколько дней — явление частное. Причины просрочки расчетов с персоналом разные. Но независимо от того, что привело к нарушению срока выплаты заработной платы, работодатель обязан выплачивать работникам компенсацию за задержку в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки (ст. 236 ТК).

Частичная выплата зарплаты или невыплата ее совсем в течение двух и более месяцев встречаются реже, но классифицируются как преступления, за которые работодателю грозят штрафы до 500 000 рублей и уголовная ответственность (ст. 145.1 УК).

Нарушения, связанные с воинским учетом​

С октября 2023 года законодатели изменили требования к организации воинского учета, а также увеличили штрафы за их нарушения:

• За то, что работодатель не оповестил и не обеспечил явку работника на сборный пункт при поступлении повестки о мобилизации, на должностное лицо выпишут штраф 60 000 — 80 000 рублей, а на юрлицо — 400 000 — 500 000 рублей (ст. 19.38 КоАП).
• А если организация не направила в военкомат сведения о работниках, которые подлежат первоначальной постановке на воинский учет, штраф на должностное лицо составит 40 000 — 50 000 рублей, а на юрлицо — 300 000 — 400 000 рублей (ст. 21.1 КоАП).

Для просмотра ссылки необходимо нажать Вход или Регистрация