Читайте, как разрешить противоречия среди сотрудников и создать здоровую рабочую среду.
Конфликты возникают тогда, когда сталкиваются разные интересы людей. Например, тимлид заинтересован быстрее закончить проект, а программисты не готовы работать сверхурочно.
Конфликты на рабочем месте снижают производительность труда, повышают вероятность увольнения сотрудников и даже закрытия проекта. Как положить конец разногласиям и не дать сотрудникам дойти до точки кипения?
Разногласия и споры — это нормально. Отсутствие дискуссий — признак стагнации и недостатка свежих идей. Однако порой, отстаивая свою точку зрения, сотрудники переходят границы своих коллег — формируется токсичная атмосфера, которая давит на всех присутствующих.
Конфликты на рабочем месте возникают из-за разницы в темпераментах людей и их подходах к работе, организационных ошибок, непрозрачности процессов, неясных ожиданий руководства или сложностей в коммуникации.
Команда не воспринимает нового молодого руководителя, сотрудник жалуется на возросшую нагрузку из-за того, что его коллега не выполняет свою часть работы — причины могут быть разными. Но любой конфликт можно и нужно разрешать.
Каждый руководитель должен внедрить схему разрешения конфликтов, а также развивать культуру, предотвращающую раздоры в коллективе. Эти навыки помогут вам сводить конфликты на нет.
Не занимайте ничью сторону и не используйте полученную информацию в своих интересах. Так вы мотивируете сотрудников быть честными, не замалчивать проблемы и обращаться к вам в случае конфликта.
Чтобы разобраться в происходящем, задайте себе следующие вопросы:
Зная суть проблемы, вы сможете честно обсудить ее с заинтересованными сторонами. Если ваш менеджер по продажам с трудом воспринимает критику, это может быть связано с тем, что ему не хватает уверенности в себе. Например, он был уволен с предыдущего места работы и считает, что любой негативный отзыв — это признак того, что ему придется попрощаться с работой.
Это происходит в несколько этапов.
«Наличие или отсутствие конфликтов в коллективе — это элемент культуры, которая, как известно, ест стратегию на завтрак. А кто ест культуру? Ответ — структура. Все конфликты изначально заложены в ней. Приведу самый простой пример: честная конкуренция между командами профилактирует конфликты, а между сотрудниками — провоцирует».
«Любой конфликт можно предотвратить только в случае, если максимально оговорены условия. Если же конфликт уже возник, то нужно разобраться в причинах конфликта. Если эту причину можно устранить, то, соответственно, решится и конфликт. Если причину устранить невозможно, а в человеке ты заинтересован, то нужно либо сепарировать людей, чтобы они меньше пересекались, либо поговорить с ними, сказать, что понимаешь и одну, и вторую сторону.
Важно разговаривать с людьми предельно честно. Если они понимают, что за твоими словами всегда последуют действия, считают, что твои поступки справедливы, это повышает авторитет руководителя. В таком случае сотрудники верят в то, что конфликт будет разрешен справедливо».
Конфликты возникают тогда, когда сталкиваются разные интересы людей. Например, тимлид заинтересован быстрее закончить проект, а программисты не готовы работать сверхурочно.
Конфликты на рабочем месте снижают производительность труда, повышают вероятность увольнения сотрудников и даже закрытия проекта. Как положить конец разногласиям и не дать сотрудникам дойти до точки кипения?
Разногласия и споры — это нормально. Отсутствие дискуссий — признак стагнации и недостатка свежих идей. Однако порой, отстаивая свою точку зрения, сотрудники переходят границы своих коллег — формируется токсичная атмосфера, которая давит на всех присутствующих.
Конфликты на рабочем месте возникают из-за разницы в темпераментах людей и их подходах к работе, организационных ошибок, непрозрачности процессов, неясных ожиданий руководства или сложностей в коммуникации.
Команда не воспринимает нового молодого руководителя, сотрудник жалуется на возросшую нагрузку из-за того, что его коллега не выполняет свою часть работы — причины могут быть разными. Но любой конфликт можно и нужно разрешать.
Каждый руководитель должен внедрить схему разрешения конфликтов, а также развивать культуру, предотвращающую раздоры в коллективе. Эти навыки помогут вам сводить конфликты на нет.
1. Умение слушать
Открыто признайте существование конфликта и возьмите на себя роль миротворца. Чтобы разобраться в конфликте, нужно выслушать каждого — не только непосредственных участников спора, но и третьих лиц. Так вы получите полную информацию о произошедшем.Не занимайте ничью сторону и не используйте полученную информацию в своих интересах. Так вы мотивируете сотрудников быть честными, не замалчивать проблемы и обращаться к вам в случае конфликта.
2. Поиск закономерностей, стоящих за конфликтом
Если неприятная ситуация повторяется вновь и вновь, то перед вами не просто ссора или ситуативное недопонимание. За конфликтом стоят более глубокие причины.Чтобы разобраться в происходящем, задайте себе следующие вопросы:
- Когда в последний раз возникал повторяющийся конфликт?
- Что его вызвало?
- Кто был вовлечен в конфликт?
- Что говорили или делали стороны во время ссоры?
3. Поиск причин, провоцирующих конфликт
Знание закономерностей поможет вам в поиске причин конфликта. Сотрудники не ладят? Почему? Может, один ставит под сомнение полномочия другого, проблема в привычках или разных политических взглядах?4. Корректный разговор
После анализа причин конфликта необходимо провести беседу — обсудить, как можно преодолеть противоречия. Заранее определитесь с участниками и форматом: вы поговорите с каждой стороной тет-а-тет, привлечете посредников или и вовсе проведете психологический тренинг со специалистом.Зная суть проблемы, вы сможете честно обсудить ее с заинтересованными сторонами. Если ваш менеджер по продажам с трудом воспринимает критику, это может быть связано с тем, что ему не хватает уверенности в себе. Например, он был уволен с предыдущего места работы и считает, что любой негативный отзыв — это признак того, что ему придется попрощаться с работой.
5. Установление границ
Каждая сторона обозначала свой вариант решения конфликта. Теперь вам нужно принять решение, согласованное с участниками спора. В результате вы приходите к неким договоренностям.Это происходит в несколько этапов.
- Объясните сотрудникам новые правила — например, давать друг другу четкие инструкции и соблюдать дедлайны.
- Укажите границы, которые никто не должен приступать — не говорить в обвинительном тоне, указывать на зоны роста вместо наклеивания ярлыков и т.д.
- Изложите новые ожидания — объясните менеджерам, что похвала лучше мотивирует сотрудников, чем критика или нелестные характеристики, введите ответственность за соблюдение дедлайнов.
«Наличие или отсутствие конфликтов в коллективе — это элемент культуры, которая, как известно, ест стратегию на завтрак. А кто ест культуру? Ответ — структура. Все конфликты изначально заложены в ней. Приведу самый простой пример: честная конкуренция между командами профилактирует конфликты, а между сотрудниками — провоцирует».
«Любой конфликт можно предотвратить только в случае, если максимально оговорены условия. Если же конфликт уже возник, то нужно разобраться в причинах конфликта. Если эту причину можно устранить, то, соответственно, решится и конфликт. Если причину устранить невозможно, а в человеке ты заинтересован, то нужно либо сепарировать людей, чтобы они меньше пересекались, либо поговорить с ними, сказать, что понимаешь и одну, и вторую сторону.
Важно разговаривать с людьми предельно честно. Если они понимают, что за твоими словами всегда последуют действия, считают, что твои поступки справедливы, это повышает авторитет руководителя. В таком случае сотрудники верят в то, что конфликт будет разрешен справедливо».
